Connect with us

Бизнес

Развивайте карьеру сотрудников, а не придумывайте им должности: ноу-хау от СЕО из Силиконовой долины

Опубликовано

,

совет

Генеральный директор компании Gusto, занимающейся разработкой программного обеспечения, Джош Ривз считает, что создание различных должностей тормозит работу и не способствует росту бизнеса и сотрудников. У 800 человек, которые трудятся в его проекте, нет официальных должностей.

При этом и сам Ривз строго придерживается своих принципов. В отличие от многих руководителей и основателей успешных и крупных корпораций, называющих себя то «дворником», то «шефом по сочувствию», свою должность в профиле на LinkedIn Джош описывает следующими словами: «Строитель долгосрочного проекта Gusto».

Идея создания компании на долгосрочную перспективу — популярная тема для разговоров в Силиконовой долине. Письмо самого богатого на данный момент человека в мире – основателя Amazon Джеффа Безоса, датированное 1997-м годом, все еще актуально и входит в учебный курс любой уважающей себя бизнес-школы. Безос считал, что главная ценность компании – ее устойчивость и стабильность. «Мы считаем, что фундаментальной мерой нашего успеха будет акционерная ценность, которую мы создаем в долгосрочной перспективе», — писал будущий миллиардер.

Читайте по теме 
Какая женщина нужна рядом, чтобы стать самым богатым человеком в мире: история Джеффа Безоса и его супруги

Для Ривза одним из проявлений долгосрочного планирования является отказ от четких должностей. По его мнению, есть два типа должностей, а их основная задача – объяснить чью-то роль в компании. «Но даже если вы создаете какую-то должность, чтобы разъяснить всем зону ответственности каждого сотрудника, такой подход вносит хаос и беспорядок, поскольку люди зачастую не понимают, что значат эти прилагательные в названии их должностей, — говорит Ривз.

Вместо того, чтобы сосредоточиться на своей должности, сотрудники Gusto фокусируются на работе в команде. Таким образом, сотрудник может просто быть членом команды, отвечающий за связи с клиентами, а не заместителем менеджера по коммуникациям.

Правда, Ривз уверен, что сотрудники должны знать свой статус в компании, чтобы понимать, как они могут построить свою карьеру в будущем. «Но создание должностей – плохое решение. Гораздо важнее иметь четкие, эффективные и прозрачные уровни, чтобы каждый сотрудник при развитии своих навыков мог подняться на новую ступень», — утверждает Ривз.

Читайте по теме 
«Худшее, что может сделать творческий человек, делать то, что, скорее всего, понравится публике»: правила успеха культового писателя Дэна Брауна

Вместо того, чтобы стремиться к другой, более «крутой» по названию должности, сотрудники Gusto работают в связке со своими менеджерами, дабы развивать карьеру. Не выставляя напоказ общепринятые ярлыки — «младший», «старший» или «ассоциированный» — сотрудники Gusto знают, на каком уровне они находятся в своем отделе, и какие навыки они должны будут развивать для повышения своей квалификации.

Наконец, название должности не должно приводить к раздуванию собственного «эго» или повышению собственной значимости. Цель компании заключается в том, чтобы работать над общей задачей в команде. Ривз утверждает, что создание «красивых» должностей слишком быстро может свести на нет все эти усилия. «В компании из 15-ти человек точно не должно быть вице-президента», — шутит он.

Реклама

Trending

Все материалы сайта и журнала PROMAN Ukraine защищены украинскими и международными законами о соблюдении авторских прав. Любое использование материалов журнала возможно лишь после согласования с редакцией. При использовании материалов с сайта proman.com.ua прямая открытая гиперссылка на ресурс не ниже второго абзаца текста обязательна