Любой коллектив либо развивается, двигаясь к поставленной цели, либо разваливается, иного, к сожалению или к счастью, не дано. Поэтому любое взаимодействие с персоналом сводится в первую очередь к выбору и проверке подлинности цели предприятия и донесению её до Ключевых Сотрудников, которые, как предполагается, должны ей следовать в синергии с собственными потребностями и интересом. Это Норма. Так Должно Быть1.

тремительность постиндустриальных перемен, высокий темп развития технологий и жизни людей, интенсивность труда, нестабильность политической и экономической ситуации, — всё это приводит к высокому уровню индивидуального и коллективного стресса, что отражается на психическом состоянии сотрудников и «психологической атмосфере» на любом предприятии. Особенно это касается высокотехнологических предприятий и предприятий, которые являются лидерами в своей отрасли и на рынке. Это важно для руководящего состава предприятия, т.е. для людей, которые постоянно находятся в состоянии повышенной ответственности и, соответственно, в состоянии хронического стресса, кроме того, руководители влияют и на «психологическую атмосферу» в их коллективе. Особое значение это имеет для таких отделов, которые занимаются сбытом и маркетингом, так как от их психического состояния и от их подсознательных мотивационных особенностей во многом зависит уровень продаж продукции предприятий.

На сегодняшний день ведущей фигурой в компаниях является личность, человек, и от него во многом зависит эффективность работы предприятия, корпоративная ответственность. Данностью современного бизнес-мира является не величина предприятий, а скорость принятия правильных решений. А решения принимает человек…

Поэтому полезно понимать, какие психологические проблемы и ограничения, возникающие у сотрудника и в коллективе, могут отрицательно влиять на деятельность и развитие предприятия:

 

1. Отсутствие интереса к собственной деятельности.
В таком случае обычно применяется стимул (так в древнем Риме называли остроконечную палку, которую использовали для «стимуляции» рабов). На современном уровне развития менеджмента применяют различные методы мотивации, их более 500… Но самый глубокий и надёжный способ пробуждения Интереса базируется в неосознанных мотивационных механизмах и активируется только путём индивидуальной психотерапевтической (психологической) работы.

 

2. Отсутствие потребности в результатах собственной деятельности.
Такой сотрудник пришёл к вам на предприятие не ради достижений, а с целью избегания многих личностных нерешённых проблем, а также с неспособностью ставить и достигать свои собственные цели. Он не будет инициативным и не станет способствовать развитию предприятия. Заинтересованный в личных результатах, будет заинтересован и в результатах предприятия.

 

3.  Потребность есть, интерес есть, но он отличается от интересов предприятия. Такой сотрудник скрыто саботирует деятельность предприятия… Он, руководствуясь исключительно собственными интересами, следует собственным целям, идущим в данном случае вразрез интересам предприятия… Необходимо выявить такого сотрудника и посредством психологической работы «развернуть» его интересы в направлении интересов предприятия.

 

4. Сотрудник «не на своём месте». Такой сотрудник часто подвергается критике «сверху и со стороны». Но, на самом деле, он может быть полезен совсем на другой должности или в другом отделе. Что и определяет индивидуальная психологическая диагностика.

 

5. Лень как отражение «менталитета нашего человека».
Важно понимать, что эта черта характера не является профессиональным недостатком, а представляет собой закономерное следствие определённого паттерна воспитания. Здесь важно диагностировать психологические причины нежелания интенсивно трудиться в интересах предприятия и, посредством психологической работы, привести сотрудника к осознанию необходимости самодисциплины и пользы от такой интенсивности собственного труда.

 

6. Нарушенные коммуникационные психологические связи между сотрудниками и отделами.
Это зачастую приводит к замедлению скорости выработки и принятия решений на уровне отделов и, как следствие, к снижению эффективности деятельности предприятия в целом. Данную проблему целесообразно решать посредством выявления причин психологической несовместимости как между отдельными сотрудниками, так и между отделами.

 

7. Избыточное вмешательство руководителей разного уровня в деятельность достаточно компетентных сотрудников.
Вследствие этого подавляется инициативность сотрудников, которые могли бы принести предприятию гораздо бОльшую пользу. Психологическая диагностика и коррекция данных проблем всегда даёт ощутимый рост эффективности в деятельности предприятия. Данный перечень часто встречаемых проблем охватывает часть профессиональных преград между Предприятием и Ключевым Сотрудником, однако всегда есть нечто, что предусмотреть и описать невозможно, но что выявляется с помощью психологической диагностики. Решение большинства проблем часто сводится к психотерапевтическому воздействию, т.к., как ни парадоксально, даже опытный ключевой сотрудник может их не осознавать, а если осознаёт, то не знает, как это исправить…

 

Стратегия решения психологических проблем и ограничений на предприятии:

1. Диагностика психологического состояния сотрудников и коллективов. Полностью роботизированных предприятий пока не существует, поэтому любая проблема, так или иначе, приведёт к её человеческой причине…

2. На основании диагностики, т.е. распознавания сути проблемы, даются конкретные рекомендации руководителям предприятия по улучшению взаимодействия в коллективе, по точным методикам, способствующим улучшению качества трудовой деятельности коллективов и повышению эффективности бизнес-процессов.

3. Индивидуальный подход, в данном русле психологического бизнес-консультирования, к Ключевым Сотрудникам руководства, отдела сбыта, маркетинга, высокотехнологических отделов является намного более точным и эффективным методом решения психологических проблем, конфликтных ситуаций и неосознанных противодействий в коллективах в сравнении с любым видом группового тренинга, т.к. позволяет в точности сопоставить потребности и интересы Ключевых Сотрудников с потребностями и интересами Предприятия.

Точная диагностика – точное решение проблем.

Антон Куликович — врач-психиатр.
Имею 2 высших образования, 1-е — медицинское (государственное учреждение «Днепропетровская медицинская академия Министерства здравоохранения Украины», магистратура по психиатрии), 2-е — управленческое (частное высшее учебное заведение «Днепропетровский университет экономики и права имени Альфреда Нобеля»).

Проходил очное и заочное 3-годовое обучение в Берлине у Ладыженского И.Н., одного из лучших европейских специалистов по психиатрии и психотерапии. Являюсь его учеником на территории СНГ. С 17 лет глубоко изучаю технологии нейролингвистического программирования и эриксоновского гипноза стиля самого Милтона Эриксона. Являюсь сертифицированным мастером эриксоновской терапии и гипноза, сертификат N0611-80 Частного учреждения дополнительного профессионального образования «Московский институт групповой и семейной психологии и психотерапии», руководитель программы: доктор психологических наук, профессор Михаил Романович Гинзбург.

Одним из направлений моей научной деятельности является применение на современных предприятиях полученных мной фундаментальных знаний и опыта, что позволяет достичь: создания благоприятной бизнес-атмосферы, повышения производительности труда и, как следствие, наращивания прибыльности.