В то время как многие компании были вынуждены сократить количество персонала, в IT-сфере такой тенденции не наблюдалось. На примере Luxoft вместе с ее HR-руководителем по работе с Восточной Европой, Глобальным HR-бизнес-партнером для Digital Enterprise LoB и руководителем Compensations & Benefits – Наталией Горбенко разбирали политику компании относительно ее сотрудников в период карантина. Спросили о программах поддержки и дальнейших планах в рамках встречи с Аленой Жупиковой, основательницей KA Group – #PeopleManagementLiveTalk.
Международная координация с DXC.technology во время карантина
Если кратко DXC.technology – это огромный механизм, состоящий из покупок, которые становятся его активами. В том числе и известный HP Enterprise – большая основа холдинга. И последняя крупная покупка – это, конечно же, Luxoft. Сделка была оценена в 2 млрд долларов. И год назад она стала реальностью.
Luxoft работает в 22 странах мира. Поэтому у нас была возможность подготовится к вспышке коронавируса до того, как это произошло у нас. Конечно, у такой огромной корпорации, как DXC есть масштабный корпоративный центр управления, где включены люди с предыдущим опытом в серьезных военных структурах.
Именно их знания механизмов управления в кризисных ситуациях и во время пандемий очень пригодились. Были отстроены пошаговые инструкции, гайдлайны, которые предоставлялись в другие компании с правом локализации. Весь секрет в том, что нет одной установки на всю корпорацию. Есть фреймворк, а локальные команды могут менять, адаптировать инструкции в соответствии с конкретной географией и текущей ситуацией.
В первой половине марта были отменены все бизнес-поездки, запрещено участие в любых мероприятиях. Для нас, как для компании, было важно не потерять стейкхолдеров – и это был определяющий момент.
Сейчас сотрудники в Китае уже вернулись в офисы. Остальные страны пока на удаленном режиме. Более того, официальная постанова гласит, что до 6 июля работники максимально должны оставаться в дистанционном формате, чтобы перестраховаться. В офис, конечно, они могут попасть, но мы не форсируем их возвращение.
Взаимодействие с командой на удаленном режиме
По официальным контрактам и согласно нормам безопасности предусматривается работа в офисе. Однако многие клиенты пошли на встречу и позволили работать удаленно с использованием дополнительных систем безопасности. Это технологическая сторона. Что же касается психологической – тут как раз подключается работа HR-ов. Их роль в том, чтобы играть на опережение.
В IT очень хорошо налажен институт HR-бизнес партнеров, которые имеют четко настроенные каналы коммуникации, как со своим внутренними клиентами – менеджерами компаний, так и с командами. Для того, чтобы быть в курсе состояния удовлетворенности сотрудников мы регулярно проводим муд-мониторинг, различные опросники. И буквально за 2-3 недели эти процессы мы наладили. Таким образом, мы получаем данные по нескольким показателям. В них входит уровень взаимодействия и с руководством, и с командой, также они извещают нас о наличии всего необходимого оборудования для комфортной работы.
Еженедельно мы получаем отчеты с уровнем удовлетворенности и состоянии людей. Что самое интересное, высокий процент отрицательных показателей был зафиксирован в высокоразвитых странах – Швейцарии и Сингапуре. А лучшие результаты, к примеру, в Украине, Российской Федерации, Мексике и так далее.
Принятые вызовы
Вызовом для HR-специалистов стала бумажная работа: прием на человека, уход из компании, перевод и так далее. В случаях, где невозможно было провести диджитализацию, для выполнения задачи приходилось применять новые способы креативного мышления. Кроме того, при уходе сотрудника необходим был контакт и сдача техники. Мы постарались наладить этот процесс без какого-либо ущерба и задержек. И то же самое происходило в 22-х странах мира.
Ситуация с сотрудниками
Мы не скрываем, что столкнулись с трудностями. Но у нас многое зависит от клиента. В IT-компании нормальное явление, когда людей набирают под проект, а после высвобождения – они переводятся на другого клиента. И такая цикличность в пределах от 10 до 50 человек – норма, но довольно сложное задание. Пока что нам удается поддерживать баланс.
Во многих странах есть программы поддержки, куда мы также подаем заявки. Так, к примеру, в Германии есть сервис Arbeitgeld – помощь тем, кому не хватает нагрузки. И мы этим правом пользуемся. В США есть возможность объявлять For Low, когда сотрудника отправляют в неоплачиваемый отпуск. Те, кто защищен социально – могут получать компенсацию. В нашем же случае, много людей находятся там по рабочей визе, не имея пока грин-карты и не являясь гражданами. В связи с этим, наши усилия в первую очередь направлены на их защиту. Это большие проекты по несколько сотен человек. Есть случаи и с теми, кто был направлен в такие экзотические страны, как Япония или Кения. Только при помощи большого нетворкинга там удалось либо вернуть их в Украину, либо предоставить средства (в т.ч. технику) для работы с точки пребывания.
Диджитализация в работе IT компании
То, что есть у Luxoft – это использование мировых практик. Перед запуском какого-то процесса наша HR-команда смотрит и проверяет, как это делают другие. Основным источником для нас является Gartner – у нас неограниченная корпоративная подписка и доступ ко всем ресурсам. И все сотрудники HR-отдела независимо от ранга имеют возможность ими пользоваться.
Оттуда собираем готовый инструментарий и сразу вводим его в работу с нашими менеджерами. Я бы не сказала, что есть правила IT для IT. Есть культура использования. Чем выше уровень user-friendly и красивее дизайн, тем больше это ценится. Вся отчетность у нас сливается на dashboard-ы с визуальным содержимым в режиме реального времени.
Возвращение в офис или удаленная работа?
Несмотря на приспособленность наших офисов, мы готовы к переводу людей в онлайн. Мы отследили тенденцию, что многим нравится работать из дома. Они стали быстрее, эффективнее, результативнее. Не у всех есть условия, но немалая часть сотрудников хотели бы остаться в таком режиме. И мы такую возможность предоставим.
В планах – стать компанией, позволяющей работать в разных местах, по принципу кто первый занял, не привязывать к одной точке. И сейчас есть время правильно к этому подготовиться. Понимаем, что рано или поздно придет усталость и фактор физического присутствия будет играть большую роль. Поэтому офисы останутся. И как только возобновят международное сообщение, сотрудники смогут посещать друг друга. В моем случае это занимало большую часть рабочего времени.
Выход на путь развития
Все ограничения в головах, однозначно. Профессор Преображенский из повести Булгакова подтверждал нам, что мы ограничены только своим разумом. И я уехала из Киева после трех недель карантина. Многие мои коллеги последовали этому примеру и ничего не изменилось. Качество интернета позволяет оставаться на связи и выполнять задачи. Видимо, хватает нам всего. Вопрос в дисциплинированности и ответственности, независимо от локации.
В Украине возможно построить свою долину (аналог Кремниевой), так как у нас очень талантливые люди. И та энергетика, запал, честность, искренность и совесть – это то, что позволит развиваться.
Человеческий потенциал
Наблюдения из нашей практики показали, что множество нестандартных идей идет от выходцев из Украины, России, когда их отправляют в Польшу или США. Они приходят к местному руководству и ставят их в тупик своими решениями, но те соглашаются на то, чтобы попробовать и получается достаточно неожиданный позитивный результат, умноженный на местный колорит и возможности.
Культура кайфа
До IT я работала в телекоме, который ориентировался на IT. И многие развлекательные корпоративные мероприятий для меня существовали до перехода в Luxoft. FMCG 15 лет назад мне также был известен, как законодатель мод интересных форматов. Мы увозили команды (не только топ-менеджмент) в загородный комплекс, проводили обучение, а после устраивали развлекательные программы. Мне повезло это застать в каждой компании.
Для того, чтобы развивать такую культуру, необходимо дать возможность сотрудникам говорить и выходить в публичные пространства. Из того, что мы делаем – это сбор обратной связи, анализ. Далее смотрим на соответствующих площадках отзывы и улучшаем сервис, если есть необходимость.
Даже в таких условиях well-being мероприятия у нас очень активные, кроме спорта. Zoom используется как для рабочих встреч, так и для неформальных клубов. У нас есть так называемый зонтик “Let’s good”, где мы предлагаем нашим людям мероприятия для поддержки work-life balance. В каждой стране они проводятся по-разному, с учетом местных традиций.
Участие СЕО в people management
Здесь важно учитывать тот фактор, что для IT-компании люди – это главный ресурс. Поэтому есть необходимость дать всем менеджерам полноценные управленческие функции. К счастью, компании уже 20 лет и за это время выросло немалое количество управленцев. Все, что они знают – это практический опыт, полученный здесь. Каждый из них способен провести сложные переговоры или закрыть проблемные вопросы самостоятельно, но при поддержке HR-а. Безусловно, есть и такие специалисты, кто после сбора информации, и ее тщательного анализа решают вопросы со своей командой отдельно. Процесс становится активнее, когда дело касается пересмотра компенсации, предоставления нового бенефита и так далее.
Читайте по теме: Stand-By від МВФ: експерт пояснив значення для України
Сейчас не то время, к сожалению. Мы заморозили все процессы пересмотров компенсаций. Эта информация пришла в официальном письме от СЕО с объяснением причин, описанием условий и сроков, когда мы можем вернуться в обычный режим. Это вынужденная мера, направлена на сохранение текущего положения дел или на недопущение применения более жестких санкций в других сферах. По истечению квартала появится возможность пересмотреть данные. Поскольку наши результаты являются частью общей корпоративной отчетности DXC, которая котируется на нью-йоркской бирже, мы должны работать с этим довольно аккуратно. Компания обнулила все физические мероприятия на первый квартал, отменила летние пикники. Но некоторые мы сохраним в онлайне, например День Защиты детей.
Обучение персонала в условиях карантина
Есть большое количество онлайн-мероприятий, вебинаров, доступ к многотысячной библиотеке ресурсов, в том числе технических, оплачиваемых компанией. Кроме того, мы рассматриваем обучение от высших директоров в формате вебинаров и надеемся к осени выдать уже готовый продукт. Вернемся ли мы в оффлайн, и когда это случится, во многом зависит от международных перемещений. С нашими лекторами и стейкхолдерами мы еще не работали в онлайн режиме и к этому надо подготовиться.
О наборе сотрудников
Найм продолжается. Возможно, не такой масштабный, так как есть ряд клиентов, заморозивших проекты. Но часть из них вернулась с расширенными форматами. Повторюсь, в IT-компаниях проекты действуют независимо друг от друга или компании. Вакансии есть на нашем сайте, по странам, с описанием всех этапов и систем отбора. Команда HR со своей стороны сопровождает соискателей и помогает в адаптации. Наиболее активные рынки найма сейчас – это Украина, Российская Федерация, Польша, Румыния, Германия.
Полезная литература для досуга
На меня повлияли книги из серии о счастье, созданы под кураторством Института счастья: «Лагом», «Хьюге», «Ликке». На полке лежит книга и о грузинской концепции счастья. В них много наблюдений, примеров ситуаций и практических советов по тому, как выходя из текущего положения, сделать свою жизнь лучше и счастливее.
Психологические факторы
Я рада, что моя команда приняла ситуацию, как челлендж по эффективности. Каждую неделю у нас выходит дайджест со сводкой о проделанной и предстоящей работе. Каждый отдел заимствует идеи друг у друга и адаптирует к своему региону, что приносит неожиданные вариации на тему. Нам очень помогли страховые службы. Совет: стоит обращаться к своим партнерам и не бояться говорить «бесплатно».
Что привнес карантин?
Примерно через неделю мы перестали переживать по поводу издания инструкций по удаленной работе. Увидели, что все итак хорошо функционирует. Удивляюсь, как наши сотрудники совмещают работу и семью, особенно те, у кого школьники.
Напомним, что ранее Игорь Смелянский рассказал как из государственного предприятия сделать успешную инновационную компанию, и перестроить на новый формат работу 70 тысяч сотрудников на примере «Укрпошты».
