С интервалом в пару дней бизнес-сообщество отмечает сразу два праздника: День HR-менеджера и День рекрутера – 18-го и 20-го сентября соответственно. Если говорить об истоках, то логично предположить, что профессия рекрутера появилась тогда, когда понадобился первый работник. Но сейчас требования к сотрудникам этой отрасли изменились. Найм стал целой наукой. Эйчар теперь должен непрерывно учиться, уметь закрывать вакансии адекватными во всех смыслах людьми, да еще оперативно и на выгодных для компании условиях.
Специально ко Дню рекрутера редакция PROMAN Ukraine выяснила, как работнику понять, что его интервьюирует адекватный HR, а владельцу бизнеса — что он не зря платит своим эйчарам зарплату. Помогла разобраться с этим вопросом HR-эксперт rabota.ua Татьяна Пашкина.
Как определить хорошего HR-менеджера
“Исходя из моего экспертного опыта,— говорит Татьяна, —важнейший фактор «хорошести» HR — это адекватность его навыков выполняемым функциям, а личностных качеств и ценностей – корпоративной культуре компании и неформальным «правилам жизни в офисе». Если серьезный вдумчивый профи наймется на должность эйчара, подразумевающую роль «девочка-праздник», это не закончится ничем хорошим для обеих сторон. Равно как и обратная ситуация – например, специалист с международным системным опытом, пытающийся построить карьеру в отечественном стартапе или компании с корпоративной культурой в стиле «птичий базар» в большинстве случаев обречен на неудачу”. Это, по мнению эксперта и объясняет некоторую текучесть HR-кадров, в бизнесе: просто неподходящие люди оказываются в неподходящем месте.
Читайте по теме: Нужно работать умнее, а не больше. Топ-менеджеры и бизнес-тренеры дали 8 лучших карьерных советов
В то же время, уверена эксперт, собственнику бизнеса нужно понять, какие вопросы он хочет закрыть нанимая менеджера на позицию. Ему нужен кадровик, тренер, рекрутер или HR-бизнес-партнер? Ведь эти позиции подразумевают внедрение в команду людей с разными компетенциями, навыками и психологическими качествами. “Можно, конечно, заставить кадровика-интроверта переквалифицироваться в рекрутера, но эффективность будет совсем другой”, — убеждена Пашкина. Главное, чтобы в кандидате на должность HR-менеджера чувствовался потенциал. Если, исследуя послужной список кандидата, собственник видит, что он за полгода из позиции младшего специалиста дорос до главного, — это хороший знак. Значит он способен оперативно наращивать нужные скилы в рекордные сроки.
При этом, считает эксперт, небольшой бизнес или компании семейного типа — до 200 человек, вполне могут обойтись и без рекрутера, если процесс подбора сотрудников распределен и разбит на этапы. С этой ролью справится и собственник бизнеса. Сейчас, говорит, Татьяна, владельцы бизнеса склоняются к модели собеседования уже финальных кандидатов. Это позволяет им оставаться в курсе кадровой политики, понимать на какую позицию приходят люди, и какие у них перспективы продвижения. “Но, если у вас две или двадцать две тысячи сотрудников и вы занимаетесь подбором каждого, то вы умрете к пятнице. Ну, ладно, к следующей пятнице”, —говорит эксперт.
“Если говорить о личностных качествах и компетенциях эйчара, то моя сентенция такова: это должен быть человек с содранной кожей. Он тонко чувствует кандидата по другую сторону стола. Способен предвидеть его поведение в разных ситуациях, его психологическую реакцию. Может предположить, как такой человек будет действовать, если его наделить властью и — если эту власть у него забрать”, — подчеркнула Татьяна Пашкина.
Где пасутся кадры: биржи, “сарафан” или сайты по поиску работы?
Специалисты HR-рынка считают, что пока в подборе персонала вместо стратегической цели и четкого бизнес-процесса основным атрибутом закрытия вакансии будет “боль работодателя”, делать его эффективно будет сложно. “Сайт поиска работы не терапевт, чтоб лечить головную или прочие боли работодателя. Если вакансия не слишком привлекательна для соискателя, а репутация работодателя оставляет желать лучшего, вряд ли найдется достаточное количество кандидатов, чтоб вакансия была закрыта адекватно и в срок”, — считает Татьяна. Говоря о тенденциях, эксперт ссылается на исследование компании ANCOR Ukraine по бренду работодателя, организованное по методологии Randstad.
Читайте по теме: Снимайте голого короля с пьедестала грамотно: как вести себя, если босс – непрофессионал
“Как видим, сайты по поиску работы и привлекательнее для украинцев, и эффективнее. Вопрос только в том, как пользоваться инструментарием. Традиционный рекрутинг уже менее популярен — точно так же как смартфоны сменили кнопочные телефоны. Простое “развешивание вакансий” уже, увы, не сулит прежнего результата, — поясняет Пашкина.— Сарафанное радио, как видим, находится на втором месте. Для узких специалистов такой канал понятнее. Он формирует больше доверия к будущему работодателю, дает больше представления о вакансии и корпоративной культуре будущего работодателя”. Хотя, по словам эксперта, субъективность (или корыстность из-за реферальной программы) в применении сарафанного радио никто не отменял.
В свою очередь, сайты по поиску работы могут предложить значительно больший выбор вакансий и лучший сервис в плане размещения резюме в понятной эйчарам форме. Это упрощает коммуникацию с работодателем или, например, позволяет соискателю получать релевантную рассылку вакансий по почте.
“В принципе, поиск хорошего специалиста и не должен быть выбором между сайтом по поиску работы или рекомендациями коллег и знакомых. Правильный подбор – это задействование оптимальных каналов и необходимых инструментов, позволяющий решить задачу качественно и в срок”, —говорит эксперт рынка труда.
О резюме, возрасте соискателей и офисных “плюшках”
Эксперты рынка работы говорят, что сегодня резюме уже не является обязательным элементом для устройства в компанию мечты. Так, вакансиям простым, творческим или спецам из сферы digital можно обойтись и без него. Ведь в резюме рекрутеры обычно ищут соответствие требованиям вакансии. “В зависимости от позиции это могут быть опыт в профессии, практические навыки, специфическое для профессии образование, знание иностранного языка или личностные компетенции, если позиция — начального уровня”, — пояснила Татьяна.
Что касается особенностей работы и рекрутинга специалистов разных возрастов, то здесь, по словам Пашкиной, также важен индивидуальный подход. “Я не очень люблю жесткую квалификацию. Ведь каждое поколение не является гомогенизированной массой, но более-менее подходящей мне кажется следующая классификация:
При этом, убеждена Татьяна, сохраняет актуальность сентенция – «Приходят на работу, уходят от руководителя». Она подразумевает, что и работа и руководители в конкретных случаях бывают кардинально разными.
Не способны удержать на работе и офисные преференции, забавы, “бесплатный кофе и печенье” — как это любят писать составители вакансий. И rabota.ua делится свежим исследованием на тему, что заставляет людей часто менять место работы:
“Мы проводим такой опрос регулярно, и первые четыре места просто меняют свой процентный вес, оставаясь незыблемыми на своих местах. Аналогичная ситуация и в опросах от других экспертов рынка: зарплата «рулит» и там. И, кстати, профессиональный и карьерный рост – это не только более привлекательный функционал и меньшее количество рутины, но и понятная финансовая перспектива. А дальше уже не материальные, а более «вдохновляющие» факторы – удовольствие от работы и отношения с коллегами”,— подытожила Татьяна Пашкина.
